Portugal gosta de dramatizar. “Estamos a perder os melhores”, diz-se, com um suspiro coletivo e uma referência vaga a Londres, Berlim ou Amesterdão. O diagnóstico tem nome estrangeiro, brain drain, e um certo conforto moral: o problema está “lá fora”, nos países que nos “roubam” talento.

Mas e se o problema mais profundo estiver cá dentro?

“Talvez o verdadeiro drama não seja a saída dos mais qualificados, mas o subaproveitamento silencioso dos que ficam.”

Chamemos-lhe brain waste: quando anos de educação, competências e potencial produtivo acabam encaixados em empregos que pouco exigem e menos recompensam.

Não é uma hipótese excêntrica. Portugal aumentou significativamente os níveis de escolaridade nas últimas décadas: no início dos anos 90 do século passado, menos de 10% dos jovens adultos (pessoas entre os 25 e os 34 anos) tinham ensino superior; hoje, essa proporção ultrapassa os 40%. A oferta de competências é, portanto, incomparável. No entanto, a estrutura produtiva evoluiu mais devagar. O resultado? Um mercado de trabalho onde nem sempre há “lugar” para tanta qualificação.

Do ponto de vista económico, isto remete para um problema clássico de matching: a eficiência com que trabalhadores e empregos se encontram. Quando esse encaixe falha, surgem fenómenos como sobrequalificação (licenciados em funções que exigiriam menos formação) ou subutilização de competências. Não é apenas uma questão individual; é um problema de produtividade agregada.

Mas atenção: a narrativa não é linear nem consensual entre escolas de pensamento.

Numa perspetiva mais “ortodoxa”, próxima da teoria do capital humano,¹ o investimento em educação tende a ser visto como intrinsecamente positivo: mais qualificações aumentam a produtividade e, num mercado competitivo, acabam por ser recompensadas. Se há desajustamentos, serão transitórios ou reflexo de rigidezes institucionais. A emigração, neste quadro, pode até ser eficiente, uma forma de o mercado “resolver” o excesso relativo de oferta qualificada.

Já leituras mais institucionais² ou estruturalistas³ colocam o foco noutro lado: não na oferta de qualificações, mas na procura.

“Se a estrutura produtiva é pouco intensiva em conhecimento, dominada por empresas de pequena dimensão e com baixos incentivos à inovação, então o problema não é “educar demais”, mas sim “exigir de menos”.

Aqui, o brain waste não é um acidente, é um sintoma de um modelo de desenvolvimento.

Há ainda uma visão mais crítica, próxima de abordagens de economia política,⁴ que sublinha como o subaproveitamento de qualificações pode ser funcional para certos equilíbrios: abundância de mão de obra qualificada disponível contribui para conter salários e reduzir a pressão para mudar modelos de negócio. Neste enquadramento, o problema não é apenas económico, mas também distributivo.

Por outro lado, há quem argumente que a emigração qualificada tem efeitos positivos. Permite aliviar pressões no mercado de trabalho interno, gerar remessas, criar redes internacionais e pode até resultar em brain gain no regresso, com experiência, contactos e novas ideias. Além disso, limitar a mobilidade seria economicamente ineficiente e eticamente discutível.

Já o brain waste tem custos menos visíveis, mas potencialmente mais persistentes. Um trabalhador sobrequalificado tende a ter menor satisfação, menor progressão e menor incentivo para investir em competências adicionais. As empresas, por sua vez, podem acomodar-se a um modelo de baixos salários e baixa inovação, sabendo que há oferta abundante de mão de obra qualificada disposta a aceitar menos.

E aqui surge uma questão incómoda: será que Portugal tem um problema de “excesso” de qualificações? Ou, mais precisamente, um défice de procura qualificada?

A resposta depende da perspetiva, e é precisamente aí que a heterodoxia ganha relevância. Ao deslocar o foco do brain drain para o brain waste, não se nega a importância da mobilidade internacional, mas questiona-se o enquadramento dominante do problema. Talvez não seja apenas uma questão de quantos saem, mas de como (não) usamos os que ficam.

Talvez o ponto mais interessante, e menos discutido, seja este: o brain drain é visível, mensurável, politicamente mobilizador. O brain waste é difuso, quotidiano e, por isso, mais difícil de enfrentar. Não gera manchetes, mas pode corroer lentamente o potencial de crescimento.

Isso significa que devemos preocupar-nos menos com quem sai? Não necessariamente. Mas talvez devêssemos preocupar-nos mais com o que acontece a quem fica.

Num país onde o discurso sobre qualificações é quase sempre quantitativo (“mais diplomados!”), talvez esteja na altura de fazer uma pergunta qualitativa: estamos a usar bem o talento que temos?

Se a resposta for hesitante, então o problema pode não ser a fuga de cérebros. Pode ser algo mais subtil e mais desafiante de resolver. Ao contrário do brain drain, o brain waste não se resolve com bilhetes de regresso…

Estudos seminais (‘velhinhos’, mas muito citados) relativos às teorias referidas no texto:

¹ Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.

² North, D. C. (1990). Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge University Press.

³ Prebisch, R. (1950). The economic development of Latin America and its principal problems. United Nations Economic Commission for Latin America (ECLAC/CEPAL).

⁴ Doeringer, P. B., & Piore, M. J. (1971). Internal labor markets and manpower analysis. D. C. Heath. [o relatório técnico deste livro/manuscrito preparado para o U.S. Department of Labor foi publicado em 1970].

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